2月17日～2月21日 ③できるリーダーの共通点　10選

武勇伝より未来予想図に部下がついてくる

部下に語りたい実績の1つや2つはあることでしょう。もし、そうだとしたら気を付けてください。
誰もあなたのその輝かしい実績に、ほとんど興味を持っていません。

・部下の関心はあなたのことよりも「自分の未来」がどうなのかです
・「あなたは上司として、このチームで何を成し遂げたいですか？」
・馬鹿にされるセリフ、それは「部下を成長させたい」
・組織として、何に調整するかを語る！共通の目標

「自分には資質がない」「一緒に働いていた同僚が部下になるなんて」といった
不安を抱える人もいるでしょう

・処方箋はあります。リーダーと部下の関係を「上下の関係」ではなく
「役割」としてとらえることです
・絶対に押さえておきたいのが「コミュニケーションを絶やさないこと」
・「量」と「質」の両面から

「ウチの部下は能力がない」という人は危うい
美化からの信頼は得られず、「あの人の下ではできない」へ
場合によっては、リーダーの任を解かれるケースも発展することも

・気持ちは理解できます。しかし、周囲の人はこう考えます。
「君の能力の問題じゃないの？」と考えるから
・部下がリーダーを選べない時代は終わりました
・美化を育てるのが役割、その部下で結果を出すのが役割との認識に

具体的に、「心がけ」「スタンス」を評価する（感謝する）

「○○さん、他社の事例をくれたんだ。その心配り、助かります。ありがとう」
「○○さん、コピー用紙、補給してくれて助かるよ。いつも気を配ってくれてありがとう」

やさしいだけの叱れないリーダーは頼りなく見えます
「本気で関わってくれていない」

・ただし、𠮟り方にはルールがあります。
叱るのは出来事にとどめる
・「能力」「人格」を叱ってはなりません。極端ではありますが、
「万引きをしたことは、悪い。でも、あなたのとは大切」という理論です

好かれるリーダーと尊敬される恩師は、まったく別です。
恩師となるリーダーは、部下の「前提」を変えることで、「囚われの沼」から「広大な海」に
いざなってくれる人なのです

・「残業が増える一方。人を増やして」と言う部下への質問の例
①極論で質問「もし、仕事を半分をしようと言ったら、何をなくせるかな？」
②根拠の質問「もし、その仕事を捨てられないなら、その本当の理由は？」
③選択肢の質問「捨てられないとしたら、他の方法を3つ考えてみよう」

挑戦す津時、必ず抵抗勢力が現れます。賛成2割、様子を見6割、抵抗2割
「2対6対2」の法則が必ずあるのです。あなたが変革への覚悟をいくら伝えても、心動かすことは
困難でしょう。必要なのは参謀です。

・少し古い時代劇の話で恐縮です。ここで水戸黄門の話
　あれほどまでに悪党を成敗できたには、家臣「助さん・格さん」も存在
・一心同体の彼らは、悪党の情報収集し、手下の指導にもあたり、
　必ず「助さんの決めゼリフ」でドラマは締まります

部下を便利使いするのはNG。「任されている」という自覚が芽生えるようにすること
役割を付与するときは、「裁量」を与えることで、部下への期待を伝える
上司の権限内でOK

・映画のワンシーン。ボスから暗殺の命令を受けたのは新人ヒットマン
　相手は敵のボス。一旗揚げるべく新人は覚悟を決めます・
　失敗すれば命取り。新人はボスに尋ねます「”武器”はどうするのかと」と
するとボスは目を閉じて答えます。「いや、素手で」・・・✕
ずしりと重い武器の重さを感じさせること・・・〇

部下をもちろん、信用してください。でも安心はしないでください。
営業先にお客様に「あの人が」ということも。横領、偽ブランド、背任・・・
でも、日頃の彼らは、他の誰とも大金は違いはなく、むしろ、実直な印象。
上司は口をそろえて言います。「全く気付かなかった」と

注意①「公私混同」（使途があいまいな領収書、出張過多、粗品の私物化等）
注意②「魔の時間」にも注意（その人しかいない空間、休日、深夜残業等）
注意③「いつもと違う行動」に注意（挙動が不自然等）
注意④「自己顕示欲」にも注意（給与以上の生活水準、ギャンブル等）

緊急事態が発生した場合、「正確さ」と「スピード」、どちらを優先するべきだと思いますか？

・たしかな情報がなくとも、スピードを優先”第一報は拙速に”が原則
・部下が「大丈夫だろう」と思っていることの中に、実は大きなリスクが隠れていることが
　少なくありません。判断がつかないのです。
　リーダーも同様。気づかないだけで大きなリスクが隠れていることも。