何故わざわざ『目標設定』をするのでしょうか？
営業など、会社の売り上げ目標から逆算され、問答無用で個人目標が数値的に課せられる職種もありますが、企業が毎期社員に目標設定を促すのは、「パフォーマンスを少しでも上げて欲しい」という意図があるはずです。
そこで今回は、『部下のパフォーマンスを高める上で抑えておかなければいけない！目標設定５つのポイント』についてお伝えしようと思います。
難易度とパフォーマンスの関係は二次関数的
目標の難易度が、その後のパフォーマンスにどの様な影響を与えるかを調査した統計は多数あり、おおよそ上記の様な“負の二次関数的”な関係になることが分かっています。
言い換えると、目標は「簡単すぎても、難しすぎてもパフォーマンスが低下する」のです。
ただ、ここで重要になるポイントは、目標の難易度が部下の『感覚』によって決まるという点です。
コミュニケーションが『適切な難易度』の目標へ変える
「適切な目標の難易度が部下側の感覚によって変わる」ことにより、部下が適切だと“感じる”目標難易度と、上司が客観的に判断した難易度に差異が生じることは頻繁にあります。
部下が設定する難易度の方が低い場合は、もっとできる合理的な理由を説明し、部下を鼓舞する必要があります。
逆に、部下が自分にはできると感じている目標が、客観的に判断された能力や経験よりも高い場合は、『フィードバック』を通じて客観的な認識を促すことが求められます
上司に求められるフィードバックのスキルは年々高まっている
ただ、注意しないといけないのは、この目標設定時の段階で
「君にはできない」
「能力や経験が足りていない」
などの否定的なフィードバックを行わないことです。
特に、自身への評価が他者からの評価より高い場合、否定的なフィードバックがその後のパフォーマンスを大きく下げてしまうことが分かっています。
あくまで、「まずはココから始めよう！」と低いステップから始めさせることが重要です。
自分たちの時代はそんな甘くなかったからこそ、こなくそ魂や負けん気が育ったんや！
そう仰る上司の方は多いですが、今より生産労働人口が20％も多く、競争によりふるいに掛ける育成が正解だった時代のマネジメントを、今持ち込むのはデメリットの“方が”大きい。
「ちゃんと評価されないなら、この会社で無くていいや」
雑なフィードバックが離職を招いているケースはとても多いのです。
目標の『変更』は行ってもいいが…
目標は途中で変更しても良いのですが、上司が『逃げ』と判断した場合は、それをフィードバックとして部下に伝える必要があります。逆に「やってみての修正」と判断した場合は、新たな目標設定のためのコミュニケーションが求められます。
（評価にも影響するので）設定目標を途中で自由に変更できる企業は案外多いのですが、部下は“当然に達成できる目標”しか設定しなくなります。こういう企業はとても生産性が低い。
ただ、目標の変更を行う場合、どうしても上司の客観的な『判断』が入ってしまうため、より卓越したフィードバックのスキルが求められてしまうのです。
まとめ
目標の設定はかなり丁寧に行わないと、パフォーマンス向上の効果を発揮しませんが、日本企業の多くで、目標設定は「妥当性の分からない評価基準」になっています。
是非、上記の要点を押さえた上で、適切な目標設定を行って見てください。
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